こんにちは。クリエイティブ＆マーケティング系キャリアコンサルタントの小島幸代です。

日本経済が緩やかに上昇しているといいますが、皆さんの周りはいかがですか？　私の周辺では、デザイナー採用の需要が増えてきています。しかし、優秀な人ほど独立を選択肢に入れるもの。多様な働き方に適した環境が整備されるに伴い、独立志向の働き手側と正社員で採用したい企業側との間で、お互いのニーズの食い違いが目立つようになってきました。

また、小さな会社を経営される方々と採用方法についてお話しする事も増えてきていますが、中途採用で優秀な人を採用するための方法を3つ紹介します。1．リクルート期間を決める

「3年ぐらいずっと営業マネジャーを捜している」──。こうした場合に改めて考えてもらいたいのは、「本当に人を探しているのか」ということです。

3年の間、そのままで業務が回っているのなら、新たに人を採用しない方がいい場合もあります。「本当に業務が苦しくなって、ある時期までに採用しないと危ない」と考えるタイミングこそが、本当の採用時期といえるでしょう。

リクルート期間にデッドラインがあれば、候補者に対して真剣に向き合うようになり、相手にもそれが伝わります。お互いの貴重な時間を費やしていることを認識し、お見合いする緊張感がとても大事なのです。期間を決めて、採用を成功させなければならないプロジェクトとして捉えてみてはいかがでしょうか。

2．社長がリクルーターになる

「昔はね、自分がいいと思ったやつを連れて来たんだよ。今は忙しくなって人事に任せている」──。よく聞く社長の話です。しかし、小さな会社が競合他社より優れた人材を採用したい場合、会社の事を一番大切に思っている人が採用の前線に立つのは、何よりも大きな武器になります。

もちろん、社長が前面に出なくても「ぜひ、一緒に働こう」と発言できる熱意と決裁権をもつ人が面接官になる、または社外でスカウトできるようにすることで、採用したい相手のハートを早くつかむ事ができます。社長の他にリクルーターとして動ける人を育てたり、ブレーンをもったりすることは、会社の成長にとって大きな力になります。

3．仕事を語らず、人を語る

一般に需要が高い人材を必要としているなら、他社がすでに公開している求人案件を見ることをおすすめします。他社が提示している条件と自分たちが求めている条件を見比べてみてください（それも1〜2件ではなく、5件ほど比較するのが望ましいです）。仕事内容や求める経験などが似てしまってはいませんか？

社内の環境や年収などにはもちろん差異があるのでしょうが、あなたの会社が求める人材に訴えたい「魅力」は何でしょうか。小さい会社だからこそ味わえる「経営者の側で働ける魅力」を強みとしたり、「ともに働く同僚の働き方、考え方」など、人にフォーカスした情報で求人内容の差別化をはかってみることをおすすめします。

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経験豊富で若い人など、どこの企業でも欲しいものです。大企業、資本力がある企業と同じ方法で立ち向かうのは難しいと思います。凝った採用サイトなど、告知を大々的にして終わってしまうケースは手段が目的化しています。是非その予算で、社内の優秀なスタッフを集めて食事に行き、採用に困っている事、一緒に働く仲間の人物像などざっくばらんに話し合ってみてはいかがでしょう？　優秀な人ほど、人に魅力を感じ、魅力的な人と一緒に仕事をしたいと考えるので、きっと良いアイデアが出るはずです。

（小島幸代）

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