国際競争力を発揮するために、
日本企業の経営者が取り組むべき戦略人事とは？
いま問われる「人事部」の存在意義
事業戦略と人事戦略がつながった
戦略人事が不可欠になる
ビジネスを取り巻く環境が急激に変化している。生き残りをかけ、競争優位性を生み出そうと挑戦している企業もあるだろう。BPR（ビジネスプロセス・リエンジニアリング）などに取り組む企業の例もよく聞く。
HCM プロダクト マネジメント ディレクター
宇田川博文
米Workday の宇田川博文氏はそれに対して、「日本企業は、それらの改革の取り組みに『人のマネジメント』という視点が欠けています。いわば、戦略人事ができていません。具体的には、事業戦略と人事戦略がつながっていないのです」と指摘する。
たとえば、新規事業を始める場合には、その責任者はもちろんのこと、立ち上げ時の現場のスタッフまで、さまざまな人材が必要だが、日本企業では、その人材が社内にいるかどうかすら可視化できていないところが多いという。「企業が描く戦略に基づき、人材が不足するのであれば、あらかじめ採用するといったことを計画的に行うべきです」
人事部門の役割も大きくなるが、日本企業の人事部門では、現場からの要請があってから採用活動に取りかかるのが一般的だ。
「日常の業務も、人事制度づくりや定着などをこなすことが多く、戦略的に行動できていないのではないでしょうか」
企業における人事部門の役割や存在意義が問われるところだ。
旧態依然としたつぎはぎのシステムでは
人事データの分散が起こりやすい
むろん、企業によっては、人事部門の業務についても見直しや改善を行っているところもある。ITの活用もその一つだ。最近では、コンピテンシー評価やタレントマネジメントなどの仕組みを導入している企業も増えている。ERPに人事パッケージを組み合わせるところもある。
「一方で、ITを活用した人事システムを導入したにもかかわらず、なかなか使えていないという企業も少なくありません。その要因として、20年前に導入したような古いERPに、つぎはぎ的に人事システムを加えているため、個々のシステムが連携していないことが挙げられます」と宇田川氏は語る。
たとえば、新卒学生の応募から入社までを管理するシステムがあっても、入社後どのように活躍しているかが見えないと、採用活動の効果は測定できない。タレントマネジメントについても、一人ひとりの属性だけでなく、どの部署にどのような人材がいて、なぜパフォーマンスを発揮できるのかがわからないと、適切な人員配置もできない。
「日本では、依然として表計算ソフトからシートをプリントアウトし会議室で議論とするといったように、経験と勘でやっている企業が多いのです。効率性や正確性が劣るだけでなく、セキュリティ面でも問題があります」
グローバルカンパニーのトレンドは
人事データの統合とクラウド化
限られた経営資源で迅速な意志決定をするためには人材の力を最大化することが重要になる。グローバルな先進企業はどのような取り組みを進めているのだろうか。
「キーワードは、人事データの統合とクラウド化です。人事データを一元管理し、必要な情報を必要なタイミングで抽出できるものです」（宇田川氏）
それを実現するものとして、多くの企業に選ばれているのが、Workdayが提供するクラウド型人事ソリューション「Workday HCM」だ。すでに世界1350以上の企業グループが同ソリューションを活用しているという。日本の日立製作所、日産自動車、ソニー、ファーストリテイリングなどもその中に含まれる。
では、なぜ「Workday HCM」はこれら先進的な企業に選ばれたのか？ また、同ソリューションの優れた機能とは？ この続きはPDFにて紹介する。無料でダウンロードできるので、ぜひその内容を確かめてほしい。
