新型コロナウイルスの影響により、多くの企業でリモートワークが導入されました。
リモートワークを試してみたら、「意外とオンラインでも大丈夫なんじゃない？」と感じた人が多かったようで、「だったら、わざわざオフィスを構える必要ないね」とオフィス不要論も飛び出しました。
オフィスをなくせば、会社は家賃や通勤費の負担を減らすことができ、働く人も通勤時間を節約できます。「これを機に働き方をリモート中心に変えて、オフィスを縮小しよう」という方針を打ち出した会社も多数ありました。
しかし、話はそれほど単純ではない、と私は思っています。
なぜなら、環境や刺激に対する感じ方は、人それぞれ違うからです。つまり、リモートワークの環境を「効率的で便利」と捉える人もいれば、「孤独で不安」とか「刺激が少なくて退屈」と感じる人もいます。
ストレス理論をベースに研究されたFFS理論で現状を考察すると、日本人のなんと約30％前後が、コロナ禍でのリモートワークに何らかのストレスを感じている、と考えられます。しかも、リモートワークでストレスを感じる理由は、個性によって異なります。
こうした個々の状況を考慮せず、一律にリモートワーク中心の働き方に切り替えてしまえば、どうなるでしょうか。生産性が上がるどころか、ストレスをため込んで潰れてしまう人が出てくるかもしれません。
そうならないためにも、リモートワークの良い面だけでなく、リモートワークの負の面、つまりその環境が働く人に与えるストレスにも目を向けていただきたいのです。
今回は、個性によって異なる、リモートワーク環境でのストレスとその対処法を見ていきたいと思います。
ストレスとは、もともと、「刺激と、それに反発する力の両方をストレスと呼ぶ」ものです。刺激に対する応力が働くから、人間は健康でいられます。よって、「適度な刺激」（ユーストレス eustress）は必要なのです。
ストレスは、「耐える」のではなく、しなやかに「受け流す」ことが大切です。
ところが、人によっては、リモートワークの環境が「過度の刺激」（ハイバーストレス）となり、受け流せなくなっているのです。
弁別性は「リモート万歳！」
このところよく耳にするようになったオフィス縮小論ですが、そうした方針を打ち出す企業には、ある共通する特徴が見られます。
それは、FFS理論でいうところの「弁別性」の高い人が、経営層に多いということです（詳しくは、「褒めてくれない“冷たい上司”とストレスなく付き合うには」をお読みください）。
「弁別性」の高い人は、リモートワークが苦になりません。合理的に無駄なく進めようとする彼らは、リモートであろうとリアルであろうと「やることは同じ」（つまり、最短でゴールにたどり着こうとする）ので、環境が変わっても違いがないのです。
むしろ、リモートのほうが通勤時間を節約できるし、周りからの邪魔が入らず仕事に集中できるとなれば、「リモートのほうが、都合がいい」。リモート万歳！ というわけです。
「弁別性」の高い人が経営層に多ければ、直接的、間接的なコスト削減につながるリモートワークに全面的にシフトしようとするのも、当然のことと言えます。
では、最前線で働く一般社員はどうでしょうか。
FFS理論を基にした考察や、実際に企業で働く人にヒアリングを行った感触から、日本人に多い「受容性」「保全性」が共に高い人と、「拡散性」の高い人は、コロナ禍でのリモートワークでかなりストレスをためている、と考えられます。
「受容性」の高い人は、柔軟に相手を受け容れ、関係する周りの人の面倒をよく見て、その人の役に立つことに喜びを感じます。
ところが、仲間と離れた場所で仕事をせざるを得ない今の状況では、自分の貢献に対する周りの反応を直接見ることができません。「自分が仲間の役に立っている」という手応えを感じにくく、葛藤や疎外感を味わいやすいのです。
「保全性」の高い人は、きちんと準備をしたうえで、コツコツと確実に進めていくことを好みます。また、仲間と一緒にいることで安心感を得ます。
ところが、コロナ禍がいつまで続くのか分からない状況では、先を見通せないことが不安で仕方ありません。また、リモートワークでは仲間と触れ合うことができず、孤独で辛く感じるでしょう。
「拡散性」の高い人は、好きなことや興味のあることに対して、すぐに飛び出そうとします。ゼロベース発想で、自在に動ける環境を好みます。リモートワークも、最初は目新しさから、面白がっていたかもしれません。
しかし、コロナ禍で行動が制限される状況が長くなると、「動けない」ことに息苦しさが増してきます。また、一人で仕事をしていても刺激が極端に少なく、「面白くない」「退屈だ」と感じます。
実際、ある企業で約300名を対象に調査してみたところ、我々の推察通りのの結果が出ました。
まず、「保全性」が第一因子の人のうち、ハイパーストレス状態（過剰なストレス状態）に陥っていた人は、40.7％にも上りました。5因子の中で一番高い数値でした。
「拡散性」が第一因子の人では、36.7％がハイパーストレス状態でした。
ちなみに、「弁別性」が第一因子の人では、その数値は14.1％に下がります。5因子の平均値が24.6％ですから、明らかに差が出ています。
因子とストレス値の相関分析も行いました。「保全性」は0.362、「拡散性」は0.287と正の相関があったのですが、「弁別性」は－0.121と負の相関になりました。
つまり、平均値にしても相関分析にしても、「保全性」の高い人と「拡散性」の高い人は、リモート環境がストレスになりやすく、「弁別性」の高い人はストレスになりにくかったのです。
ただし、「弁別性」の高い人にとって、コロナ禍の状況が全くストレスでない、というわけではありません。
白黒をはっきり分けたい「弁別性」の高い人は、曖昧な状態を最も嫌がります。今は、新型コロナという未知の感染症に対して、的確でない情報や定義の曖昧な言葉が錯綜しています。国や自治体が打つ施策の判断基準もバラバラです。
「弁別性」の高い人は、この割り切れない状況に理不尽さを感じやすいのです。また、社会全体が感情的になっている状態も、彼らにはストレスになっているでしょう。
残るもう1つの因子、「凝縮性」についても触れておきます。
「凝縮性」の高い人は、こだわりが強く、自分の中で明確な価値規範を持っています。正義感が強く、礼儀正しさを重んじる傾向があります。
そんな彼らがストレスを感じるのは、自分の価値観を頭ごなしに否定されたときです。自分の価値観に合わないものを受け容れることができません。
今なら、「外出自粛期間中は不要不急の外出は控えるべきだ」と思っている人が、自粛要請を勝手に解釈して出歩いている人を見ると、腹立たしく思う傾向があります。また、自粛要請によって経済的に苦しむ事業者が多い中、何もできない自分にふがいなさを感じやすいのです。
このように見ていくと、コロナ禍やリモートワークという環境に対する感じ方は、個性によって様々だということが理解できます。上司なり社長なりの考えだけで推し進めると、思わぬトラブルが発生するかもしれません。
日本人の多数派は、オンライン会議が「やりにくい」
また、リモートワークに欠かせないオンライン会議への感じ方も、個性によって差が出ます。
結論から申し上げると、日本人の多数派である、「受容性・保全性」の高い人は、オンライン会議を「やりづらい」「居心地が悪い」と感じているはずです。
「受容性・保全性」の高い人は、「周囲の状況を受け容れて、改善しつつ安定的に維持していく」傾向があります。
そのため、コミュニケーションの取り方は、反論や疑問をぶつけて議論するよりも、お互いにおもんぱかりながら、「ああ、そういうことですよね」「意味するところは分かります」と、相手との共感を通じて「暗黙の了解」を作り上げることを好みます。
つまり、阿吽（あうん）の呼吸です。
そして、阿吽の呼吸に大切なのは、ノンバーバルコミュニケーションです。
ノンバーバルとは、「言語によらない」ということで、言語以外の情報を参考に相手とコミュニケーションを取ることです。言葉を使って明確に伝えるのではなく、例えば表情や声、しぐさなどから情報を得て、相手の気持ちを推し量ろうとします。
「受容性」と「保全性」の因子の特徴を見ても、彼らがノンバーバルコミュニケーションを重視していることが分かります。
「受容性」の高い人は、温和な表情で相手の話に耳を傾け、相手の話によくうなづきます。相手の顔色や変化をよく観察するのも、このタイプの特徴です。
「保全性」の高い人は、ニコニコとうなづいてくれる人がいるだけで、安心します。相手は敵ではなく、仲間だと感じることができるからです。また、正面から相手の顔をまじまじと見ることがあります。相手の挙動を見逃さないようにすることと、相手への興味が内向きになっているのです（拡散性は外向きでキョロキョロしがちです）。
このように、言葉を使わずにお互いの存在を感じ、共感し合える居心地のよさを感じているのです。
ところが、リモート環境では、表情や声のトーン、しぐさまでははっきり感じることができません。ノンバーバルでのコミュニケーションができないのです。
オンライン会議で求められるのは、言葉を使った情報や意思の伝達です。はっきりと物申すことが求められています。物事を柔軟に受け容れながら改善していきたい「受容性・保全性」の高い人は、はっきりと物申すことが苦手なのです。
オンライン会議をやりづらいと感じているのは、彼らだけではありません。「拡散性」の高い人にとっても苦痛に感じられることがあります。
お互いの表情が読み取れないオンライン会議は、淡々とした進行になりがちです。これが「拡散性」の高い人には「面白くない」と感じられる要因です。
「拡散性」は、「保全性」と同じ情動性の因子で、「好き／嫌い」「快／不快」が判断軸になります。そのときの気分や心地よさに影響を受けやすいので、淡々と進みがちなオンライン会議では気分が乗らないことが多いのです。
拡散性は、やり取りでも相手の話についついかぶせてしまうことで、「マナーが悪い」という印象を持たれることも「面白くない」のです。
オンライン会議では案外埋没する「拡散性」
反対に、オンライン会議のほうが性に合っている、もしくは、リアルでもオンラインでも特に影響を受けない、という個性もあります。
それは、「弁別性」の高い人と、「凝縮性」の高い人です。
オンライン会議は、時間的・人数的な制約があり、リアルでの会議よりも生産性が問われます。そのため、会議で議論すべきことや、共有すべきことが、言葉で明確に語られます。先ほどの繰り返しになりますが、非言語ではなく、言語でのコミュニケーションが重視される環境です。
「弁別性」の高い人は、言葉を定義し、白か黒かをつけたがるので、言語重視のオンライン会議に違和感を抱きません。また、顔色を読んだり忖度したりしにくく、物事が淡々と合理的に進められるオンライン会議を、「効率的で都合がいい」と感じる傾向があります。
「凝縮性」の高い人は、持論を述べたいときは、誰かが話していてもおかまいなしに口を挟みます。ですから、リアルかオンラインかに関係なく、言いそびれることがありません。また、自分が正しいと思う方向へ議論を引っ張ろうとする「決めにかかる進行」も普段通りです。要するに、周りの環境に影響されにくいのです。
オンライン会議では、こうした個性の人が主導権を握りやすくなります。
実際に、私はこれまでにオンライン会議を何度も開いてきましたが、「凝縮性」の高い人が議論を引っ張り、「弁別性」の高い人が合理的に白か黒かを判断する場面に幾度となく遭遇してきました。
それとは対照的に、オンライン会議で埋没しやすいのは、「保全性」や「拡散性」の高い人、という印象です。
あえて指名しない限り、「保全性」の高い人が一言も発しないことは何度もありました。「拡散性」の高い人は、退屈そうな表情をしたり、落ち着きのない態度であったりします。特に興味が乗らない場合は、ほとんど一言も発しません。逆に話し始めると、まとまりのない話を続けたり、話を広げ過ぎたりする傾向にあります。
いかがでしょうか。リモートワークという環境が、日本人に多い「受容性・保全性」の高い人、さらに情動因子でもある「拡散性」の高い人にとって、ストレッサーになっていることがお分かりいただけると思います。
ムッタとフィリップ、それぞれが感じるストレスとは？
さて、ここからは、いつものように人気漫画『宇宙兄弟』のシーンから、リモートワークの環境におけるストレス対策を見ていきましょう。
『宇宙兄弟』にリモートワークのシーンなんてあったかな？
と思われた方もいるかもしれません。
ところが、今月20日に発売された最新刊（38巻）では、なんと主人公の宇宙飛行士、南波六太（ムッタ）が絶賛リモートワーク実践中です。といっても、我々のリモートワークとはスケールが違いますが……。
34巻以降をお読みになった方ならご存じだと思いますが、ムッタを含むジョーカーズの6人は、月面天文台を建設するミッションのため、月面に滞在していました。
ところが、事故で重傷を負ったメンバーを含む4人が地球に帰還することになり、ムッタとフィリップ・ルイスの2人が、月面天文台を完成させるため月面に残ることになったのです。
ヒューストンにあるNASAとは交信しながら業務を進めていますが、2人にとっては「画面越し」の存在。まさに今我々が体験しているリモート環境下での日々を送っている状態なのです。
しかも、太陽フレアの危険が迫るさなか、ムッタたちが地球へ戻るための帰還船のめどはついていません。先が見えない不安な状態が続いています。
地球から遠く離れた月面でリモートワークを続ける彼らは、何をストレスと感じ、それに対してどう対処しているのかを見ていきましょう。
ムッタは、「受容性・保全性」の高い、典型的な日本人のタイプです。このタイプは、「周囲の反応が見えず、貢献感が持てない」「周りに仲間がいない」ことがストレッサーになります。
ムッタにとって、身近にいるのがフィリップだけ、というのは、孤独を感じやすい環境です。NASAとの通信も、相手の表情の変化が読み取りにくい画面越しのやり取りでは、自分が本当に役に立てているのか実感が持ちにくいはずです。
加えて、ようやく完成したと思った月面天文台の電源を入れても、点灯しないというトラブルが発生。月面天文台の建設は、ムッタが心から慕う天文学者・金子シャロンの夢であり、ムッタの夢でもありました。ムッタは、これまでのリモート環境でのストレスに加え、「シャロンの役に立てずに、申しわけない」という気持ちが重なり、言いようのない疲れに襲われるのです。
そのストレス状態が、ムッタの表情によく表れています。
一方、フィリップは「拡散性」が突き抜けて高い個性の持ち主です。自在に動いて、刺激を得たいこのタイプは、「行動が制限される」「日々変化を生み出しにくい」ことがストレッサーになります。
月面天文台にトラブルが発生したため、点検作業を余儀なくされました。フィリップは、前に進むことはワクワクしますが、後処理のイメージが強い点検作業は「退屈で、面白くない」と感じているのではないでしょうか。
「受容性」が高く観察力に優れたムッタは、フィリップのストレス状態にも気づいていました。2人きりになってから、フィリップが時々天を仰ぐようになったのです。
ビンセントの冷静さは、救いではあるけれど……
NASAとの画面越しのやり取りも見てみましょう。地上のビンセント・ボールドと通信する場面です。
ビンセントは、月面の2人とは対照的に、「弁別性」の高い個性の持ち主です。リモートでもリアルでも変わらず完璧な合理主義者で、言うべきことのみ伝え、感情をあまり表に出しません。
彼は、ムッタとフィリップを取り巻く状況が厳しいことを、画面越しに淡々と伝えます。
不安なときだからこそ、「ビンセントの淡々とした対応に救われる」と、2人は頭では理解し、感謝しています。そして、落ち着きを取り戻しつつも、「もっと何か話してよ」「喜怒哀楽を分かち合いたい」といった味気なさも感じている……ように、このシーンが私には思えました。
では、「受容性・保全性」「拡散性」の高い人が感じるリモートワーク環境でのストレスを軽減させるために必要なこととは、何でしょうか。
それは、「仲間との一体感」です。
まさしく一体感が描かれているシーンが『宇宙兄弟』にありました。
先に月を離れたジョーカーズの4人（Aチーム）の帰還船・オリオンが、途中で立ち寄ったISSから切り離される直前のシーンです。
Aチームのメンバーが、月に残るムッタとフィリップに、画面越しにあるモノを見せます。
それは、「ジョーカーズ」のロゴマークを入れたグローブだったのです。
6人がチームであることの証として、帰還の直前に彼らがグローブにプリントしたものでした。
（記事で引用したの冒頭のシーンをよく見ると、同じマークがあることが分かります）
「お前たちが還って来るまで、俺たちはジョーカーズのままだ」
キャプテンのエディ・Jが力強くそう言うと、ムッタとフィリップの表情が明るくなりました。
リモートワークの頻度は慎重に決めたい
「一体感」は、極めて情緒的なモノです。「弁別性」のように、白黒はっきりと割り切る個性からすると、情緒的、抽象的で曖昧なモノと捉えがちで、合理的には説明がつきません。
しかし、リモート環境で孤独や倦怠感を抱くとき、「保全性」や「拡散性」といった情動性の因子が高い人には、一体感が必要です。
「保全性」が高い人にとっては、“安心できる仲間”の存在であり、「拡散性」が高い人には“刺激をくれる仲間”の存在になります。どちらにしても、「心地よい関係」（心理的安全性）を求めているのです。
その一体感を醸成したのが、月に残る2人にとってはチーム名だったのです。
最後に改めて、リモートワークでのストレス対策をまとめてみましょう。特に、「受容性・保全性」、「拡散性」の高い人に対するアドバイスです。
全ての業務をリモートワークにするのではなく、ミーティングや進捗を擦り合わせる必要があるときは、オフィスに来て、お互いが信頼できる雰囲気を醸成しながら「ノンバーバルな伝達」をするのが望ましいでしょう。マスクやフェースガードを使用して飛沫防止しながら、「（心理的に）密になれる環境」をつくるのです。
一方、業務に集中する日は、一切会議は行わず、リモート状態にして集中してもらいます。頻度は業務内容にもよりますが、リモートワークは週に2日程度にするのが好ましいでしょう。
そして、チームとしての「一体感を醸成する」ことを心がけましょう。同じロゴの入ったTシャツを着て仕事をするなど、情動を刺激することで、リモートワークの環境でも孤独や倦怠感を感じにくく、心地よい状態で仕事に取り組むことができるはずです。
いよいよ最新刊が発売に
ジョーカーズのメンバーとの一体感を確認して、少し元気を取り戻したムッタとフィリップ。彼らが地球へ無事に帰還できるよう、地上では緊急チームが招集され、プロジェクトが動き出したこともムッタたちに知らされました。
そのメンバーの中には、ムッタと固い絆で結ばれたあの2人の姿も！！
地球への帰還へ希望をつないたムッタとフィリップは、ジョーカーズの仲間たちと再会を果たすことができるのか。20日に発売されたばかりの最新刊、第38巻をぜひチェックしてみてください。
© Chuya Koyama/Kodansha（構成：前田 はるみ）
個人の力を引き出し、チーム全体の歯車をかみ合わせるために、ソニー、ホンダ、LINEなど約800社が採用する「FFS理論」。
FFS理論の視点で人気コミック『宇宙兄弟』の名シーンを読んでいくことで、
「自分の知らなかった自分自身の強み、その活かし方」
「他人の個性を理解する手がかりの見つけ方」
「チームの力の引き出し方」
が、どんどんインプットされていきます。
本書購読者限定の「Web診断アクセスコード」が付いているので、自分の強み、弱み、そして自分に近い宇宙兄弟のキャラクターがすぐ分かります。ぜひお試しください。
『日経ビジネス×宇宙兄弟×FFS理論』セミナー
チームの「強み」を引き出すリーダー力講座
宇宙兄弟とFFS理論で学ぶ、個性の把握とその活かし方
この度、本連載を執筆されている古野俊幸氏を講師にお迎えした、セミナーの開催が決定いたしました。
昨年来、連載内でご紹介してきた「Five Factors and Stress （FFS）」を使い、悩み多き“部下を持つリーダー”のための講座です。
成功するには、「自分の特性を理解し、強みを活かし、弱みは他者と補い合う」ことが必要です。
セミナーでは、まずご自身がFFS診断を受けることで自己理解を深め、あなたの「強み」を活かした働き方やキャリアの伸ばし方を知っていただきます。
その上でリアルな人間描写で人気のコミック『宇宙兄弟』のキャラクターのふるまいや成長を通して、上司、部下、同僚など、他者の個性への理解を深めることで、円滑な人間関係の構築やチームとしてのパフォーマンス向上に役立てていただけます。
部下の強みを引き出す上司、「強いチームのリーダー」となっていただくための講座です。ご参加をお待ちしております。
開催日：2020年10月12日（月曜日）
時間：10:00～18:00 ※開場9:30予定
場所：東京・御茶ノ水ソラシティカンファレンスセンター
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